Pourquoi un recrutement stratégique commence par le cadrage, pas par le sourcing
· 2 min de lecture · Anne Baroin
Lorsqu’un recrutement doit démarrer rapidement, la tentation est forte de commencer immédiatement par la recherche de candidats.
Publier une annonce. Interroger son réseau. Lancer le sourcing.
Mais aller vite sur une fonction mal définie produit rarement un recrutement rapide.
Cela produit surtout davantage de profils mal ciblés, des entretiens difficiles à comparer et une décision finale plus fragile.
Une fiche de poste ne suffit pas
Un intitulé et une liste de missions donnent une première indication.
Ils n’expliquent pas nécessairement la situation que la personne devra prendre en charge.
Prenons un Responsable Export.
Doit-il ouvrir de nouveaux marchés ou consolider un réseau existant ? Aura-t-il la main sur les prix ? Quel budget promotionnel ? Quels importateurs sont fragiles ? Quel niveau d’appui ADV ? Quels résultats sont attendus à douze mois ?
Deux postes portant exactement le même titre peuvent nécessiter deux profils très différents.
Le cadrage sert précisément à faire apparaître ces différences.
Ce qu’il faut clarifier avant de chercher
Un recrutement stratégique suppose de comprendre au minimum :
- le contexte de départ ;
- le périmètre réel ;
- les priorités à douze mois ;
- les décisions qui appartiendront à la fonction ;
- les moyens disponibles ;
- le rattachement et le style de management ;
- les principales contraintes ;
- le niveau de séniorité nécessaire ;
- et le package cohérent avec cette réalité.
Cette étape n’ajoute pas du temps au recrutement.
Elle évite d’en perdre plus tard.
Un brief imprécis déplace le problème vers les candidats
Lorsque le besoin n’a pas été arbitré en amont, chaque candidat le comprend différemment.
L’un apparaît trop senior.
L’autre trop opérationnel.
Un troisième possède la bonne expertise mais pas le bon parcours.
À la fin, l’entreprise a rencontré plusieurs personnes sérieuses mais n’arrive pas à décider.
Le problème peut alors sembler venir du marché.
Il vient parfois simplement de l’absence de critères réellement hiérarchisés.
Le cahier des charges rend la décision comparable
Un bon cadrage permet de passer de critères génériques à des critères utiles.
Il ne suffit plus de dire :
« expérience export », « leadership », « autonomie » ou « connaissance du vin ».
Il devient possible de préciser ce que ces mots signifient dans l’entreprise concernée.
L’évaluation peut alors porter sur des situations, des décisions et des réalisations comparables.
Sourcer moins large, mais plus juste
Le cadrage a également un impact direct sur la recherche.
Plus le besoin est précis, plus il devient possible de déterminer les environnements où les compétences pertinentes peuvent réellement se trouver.
On ne cherche plus un intitulé.
On cherche une expérience transposable à une situation clairement définie.
C’est pourquoi un recrutement stratégique commence rarement par une base de données.
Il commence par une question :
qu’est-ce que cette fonction doit réellement permettre à l’entreprise de réussir ?
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