Recruter un numéro 2 dans un domaine familial : la fonction avant le profil

Recruter un numéro 2 dans une entreprise familiale est rarement un recrutement comme les autres.

La compétence technique ou fonctionnelle compte évidemment. Mais elle ne suffit pas.

La personne devra aussi trouver une place dans une organisation construite parfois depuis plusieurs générations autour d’un propriétaire, d’une famille et de modes de décision qui ne figurent dans aucun organigramme.

Un poste situé entre plusieurs équilibres

Un bon numéro 2 doit souvent trouver le bon point d’équilibre :

• entre proximité et distance ;
• entre loyauté et franchise ;
• entre exécution et contradiction ;
• entre respect de l’histoire et capacité à faire évoluer les pratiques.

C’est précisément ce qui rend la fonction difficile à définir.

Le dirigeant souhaite généralement être soulagé et mieux déléguer.

Mais jusqu’où ?

Le futur numéro 2 pourra-t-il arbitrer seul certains investissements ? Recruter ? Modifier une organisation ? Décider d’une politique commerciale ? Challengers certaines habitudes ?

Tant que ces réponses restent implicites, le titre peut être très senior alors que le territoire d’action demeure étroit.

Un numéro 2 sans délégation devient un intermédiaire supplémentaire

Le risque est bien connu.

L’entreprise recrute une personne expérimentée pour structurer l’organisation, mais continue à faire remonter au dirigeant les mêmes décisions qu’auparavant.

Les équipes contournent alors le nouveau responsable.

Le dirigeant reste saturé.

Et le numéro 2 cherche constamment où se situe sa légitimité.

Le recrutement a ajouté un niveau hiérarchique sans réellement modifier le fonctionnement.

La première question est celle du dirigeant

Avant de définir le profil, il faut donc pouvoir répondre à une question inconfortable :

qu’est-ce que le dirigeant accepte réellement de ne plus décider lui-même ?

Cette question est plus structurante que le titre du futur poste.

Elle permet de construire une liste concrète des décisions qui seront réellement déléguées.

Elle permet également d’identifier celles qui resteront naturellement du ressort du propriétaire ou des actionnaires.

Entre les deux apparaît le véritable périmètre du numéro 2.

La légitimité doit être expliquée à l’organisation

Une délégation n’existe pas seulement parce qu’elle a été décidée entre le dirigeant et la personne recrutée.

Elle doit également être comprise par l’équipe.

Qui arbitre désormais quoi ? Dans quelles situations le dirigeant intervient-il encore ? Quels sujets doivent passer par le numéro 2 ?

Cette clarification conditionne une grande partie de la réussite de la prise de fonction.

La fonction avant le profil

Ce type de recrutement pousse souvent à chercher immédiatement une personnalité : expérimentée, diplomate, structurante, suffisamment ferme mais suffisamment souple.

Ces qualités sont importantes.

Mais elles ne compenseront jamais une fonction mal définie.

Avant de chercher le bon numéro 2, il faut donc construire une vraie place de numéro 2.